السلوك التنظيمي

1-المستقرئ للتاريخ يجد أن محاولات فهم السلوك الإنساني داخل المنظمات له جذور تاريخية بعيدة تدل على أن العلماء والمفكرين منذ البداية فكروا في دراسة وفهم السلوك الإنساني.
2ـ الإرهاصات الأولى والدلائل تشير إلى أن دراسة السلوك الإنساني كانت مبنية على الملاحظات الشخصية غير المنظمة وغير المكتوبة بشكل موثق ودقيق في الحضارة الفرعونية اعتراف فيما بينهم بضرورة الاستماع إلى شكوى العاملين,
3-لا شك أن الاستماع وحده يكون في أحيان كثيرة علاجاً – ولو مؤقتاً – لبعض العاملين .
4ـ من خلال الممارسة غير المنهجية اكتشف الفراعنة اكتشف الفراعنة أن العاملين الذين يتم لاستماع لشكواهم يكون أداؤهم أفضل من ذي قبل وكأن ما قاموا بالشكوى عنه أراح نفسيتهم بعض الشيء.
5-الحضارة الإسلامية قد اهتمت بالسلوك البشري داخل المنظمات اهتماماً بالغاً، فأقرت مبدأ التشاور مع المرؤوسين عند اتخاذ القرار وهذا ما يسمى حالياً بالمشاركة في اتخاذ القرارات الإدارية، كما شجعت الاتصال المباشر بين الرئيس والمرؤوس، كما أن مفاهيم الاتصال الجيدة كانت لها مجالات واسعة في الدين الإسلامي بشكل كبير.
6ـ الدين الإسلامي يأمرنا فيما يخص الخدم أن نطعمهم مما نأكل ونلبسهم مما نلبس وألا نكلفهم ما يغلبهم فإن كلفناهم ما يغلبهم فعلينا إعانتهم وفي ذلك رفق بالخدم من قبل مخدوميهم .
7 ـ ظهر في ـ السادس عشر نموذج لمحاولة تفسير السلوك الإنساني والتحكم فيه ألا وهو النموذج الميكافيللي, حيث وضع ميكافيللي نظريته القائمة على أن سلوك الناس محفوف بعدم الثقة والشك .
8ـ يرى ميكافيللي أن الأسلوب الملائم للسيطرة على سلوك الناس هو القسوة والخداع، أو أي وسيلة أخرى يمكن من خلالها السيطرة على هذا السلوك حتى وإن كانت تلك الوسيلة غير مقبولة .
9 ـ المدرسة الكلاسيكية أول مدرسة إدارية تكلمت حول السلوك الإنساني وكيفية السيطرة عليه بطريقة علمية وقد افترضت بأن الأفراد غير قادرين على تنظيم وتخطيط العمل وأنهم غير عقلانيين وأنهم انفعاليين، ولهذا هم غير قادرين على أداء أعمالهم بطريقة صحيحة وفعالة .
10ـ جميع النماذج الخارجة من المدرسة الكلاسيكية تركز على فرض نموذج عقلاني ورشيد وقوي على العاملين وذلك كمحاولة للسيطرة على سلوكهم داخل المنظمة .
11ـ نموذج الإدارة العلمية وهو افتراضات قائمة على اعتبار أن الأفراد كسالى، وأنهم مدفوعون فقط من الناحية المادية، وأنهم غير قادرين على تخطيط وتنظيم الأعمال المنوطة بهم.
12 ـ ظهرت محاولات رواد هذه المدرسة للسيطرة على السلوك الإنساني داخل المنظمات من خلال عمل تصميم مثالي للوظائف ومن خلال الحوافز المالية.
13 ـ تعتبر محاولات فريدريك تيلور هي أول المحاولات المنظمة في هذا المجال، حيث كانت له مجموعة من التجارب الإدارية في الشركات التي كان يعمل بها، وقد تبلور الفكر الناتج عن هذه التجارب في كتابه "مبادئ الإدارة العلمية ".
14- تلت جهود تيلور ما قام به الزوجان فرانك وليليان جيلبرث بما يسمى "دراسة الحركة والوقت"؛ حيث قاما ببحث أنواع الحركات التي يؤديها العامل في عمله ووقت كل حركة، ثم يحددون بعد ذلك ما هي أنسب حركات عليه أن يؤديها ليصل إلى أسرع وأفضل أداء ممكن.
15ـ لقد اعتبر رواد هذه المدرسة أن الإنسان مثله مثل أي مورد آخر من موارد المنظمة من آلات وغيرها, وبالتالي يجب التحكم في هذا المورد عن طريق تصميم وظيفته وتدريبه وتحديد معيار علمي لقياس معدل إنتاجه، هذا بجانب تحفيزه على العمل باستخدام الحوافز المالية.
16ـ نموذج العملية الإدارية وتتشابه افتراضاتها حول السلوك الإنساني مع الافتراضات التي تبنتها الإدارة العلمية إلا أنها اختلفت معها في الأسلوب الذي يمكن أن تتخذه المنظمة للتحكم في السلوك الإنساني،
17-الإدارة العلمية ركزت على وجود تصميم مثالي أوحد لأداء العمل بجانب الحوافز المادية،أما نظرية العملية الإدارية تقول أنه يمكن السيطرة على السلوك الإنساني من خلال العملية الإدارية والقواعد والأوامر، أي من خلال تصميم محكم للعمليات الإدارية كالتخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة, وأيضاً من خلال وضع ضوابط محددة للأداء يسيطر على السلوك الإنساني.
18-من أشهر رواد هذا النموذج الفرنسي هنري فايول الذي قسم العملية الإدارية إلى خمسة أقسام: التخطيط والتنظيم والأمر والتنسيق والرقابة, وبناء على هذه الأنشطة قام بوضع أربعة عشر مبدأ إدارياً يمكن من خلالها القيام بأنشطة الإدارة على خير وجه.
19ـ نموذج النظام البيروقراطي وقد افترض رواده أن الناس غير عقلانيين وأنهم انفعاليون في أدائهم للعمل، مما يؤدي إلى جعل الاعتبارات الشخصية سائدة في العمل وجعل الاعتبارات العقلية والموضوعية غير واردة في محيط العمل .
20 ـ انعكس الاعتقاد السابق على وضع القوانين في النموذج البيروقراطي من أجل السيطرة على السلوك الإنساني داخل المنظمات، حيث تذكر النظرية أنه سيتم السيطرة على السلوك الإنساني من خلال وجود نظام صارم للقواعد والإجراءات داخل المنظمة.
21ـ ويعتبر ماكس فيبر أشهر علماء هذه المدرسة، قد اتخذ هذا الاتجاه من خلال ملاحظته لسوء استخدام المديرين لسلطاتهم، وعدم الاتساق في أسلوب الإدارة لعدم وجود قواعد حاكمة للسلوك.
22- مبادئ البيروقراطية في ذاتها ليس فيها ما يعيبها، إلا أنه عند تطبيقها تجد العاملين يهابون من أي تصرف نظراً للخوف من عدم وجود قاعدة أو إجراء تسمح بهذا التصرف مما قد يوقعهم في العقوبة.
23-البيروقراطية الزائدة تؤدي إلى قتل روح الإبداع والابتكار؛ إذ يصير الهم الأكبر هو الالتزام بالقواعد والإجراءات فقط, دون النظر إلى التجديد والابتكار ورفع الكفاءة وزيادة الفاعلية. 24ـ أدى هذا النقد الموجه إلى النماذج المختلفة من المدرسة الكلاسيكية إلى ظهور مدرسة جديدة تهتم بالعنصر البشري في المنظمات, وتعتبره إنساناً اجتماعياً وليس فقط إنساناً اقتصادياً, وقد ظهرت نظريات عديدة تبعاً لافتراضات هذه المدرسة.
25 ـ نظرية العلاقات الإنسانية وهي على النقيض من المدرسة الكلاسيكية افترضت بأن الإنسان مخلوق اجتماعي، يسعى إلى إنشاء علاقات أفضل مع الآخرين، وأن أفضل صفة إنسانية جماعية هي التعاون وليس التنافس، وبالتالي اختلفت سياسات هذه النظرية عن سابقتها في التعامل مع العنصر البشري للسيطرة على سلوكه .
26 ـ اتجهت هذه النظرية إلى القيادة الديمقراطية ومشاركة العاملين في اتخاذ القرارات ووضع أنظمة الشكاوى والاقتراحات والرحلات والحفلات الاجتماعية .
27 ـ من العيوب التي قد تتخذ على هذه النظرية أنها أفرطت في الاهتمام بالعلاقات الاجتماعية ، الأمر الذي قد يصل في النهاية إلى تدليل العاملين وإفسادهم.
28 ـ نظرية العلوم السلوكية وقد جاءت نتيجة للعلوم التي ظهرت في نظرية العلاقات الإنسانية، حيث حاول بعض العلماء تطويرها ليتم استخدام كل الجوانب السلوكية لإعطاء تفسيرات أكثر دقة وشمولاً للسلوك الإنساني .
29 ـ في حين ركزت نظرية العلاقات الإنسانية على العلاقات والمشاعر، جاءت هذه النظرية تعترف بالجوانب الإيجابية والسلبية لكل من سلوك الأفراد والإدارة وتحاول أن تعطي تفسيرات أكثر واقعية للسلوك الإنساني لتتمكن من توظيف كل الطاقات السلوكية للناس في أعمالهم.
30 ـ يمكن الخلوص مما سبق إلى أنه يختلف الناس في حاجاتهم، فبعضهم تسيطر عليه الحاجات المادية وبعضهم تسيطر عليه الحاجات الاجتماعية وبعضهم تسيطر عليه الحاجة لتحقيق الذات.
31 ـ يسعى الأفراد لأن يكونوا ناضجين وناجحين في العمل، وهم حريصون على إبراز طاقاتهم ليشعروا بالنجاح.
32 ـ يسعى الأفراد لكي يكونوا منضبطين في العمل، ولكن الرقابة المباشرة قد تؤذي هذا الشعور بالانضباط الذاتي، ولذلك فالرقابة غير المباشرة من الإدارة مع إشعار العاملين بأنهم مسؤولون عن أعمالهم يمكن أن يعمق الإحساس بالانضباط الذاتي وينشر حالة من الرقابة الذاتية في العمل. 33ـ يتميز العاملون بأن لديهم قدر من الدافعية الذاتية والطاقة الداخلية لإنجاز العمل وإتقانه وعلى المنظمة أن تستغل هذه الطاقة الداخلية وتوظيفها.
34ـ تتدخل عناصر أخرى في التأثير على سلوك الفرد في عمله، ومن أبرزها طريقة الفهم، وأسلوب اكتساب السلوك، والاتجاهات النفسية والقدرات، وأسلوب الاتصال بالآخرين، والقدرة على القيادة، وعلى المديرين أخذ كل هذه الاعتبارات في الحسبان عند توجيه الآخرين.
35ـ يسعى الأفراد لتحقيق تماثل بين أهدافهم وأهداف المنظمة، ولذلك إن لم يحدث تعارض بين أهداف المنظمة وأهداف الأفراد انطلقت طاقات الفرد النفسية وقدراته الذاتية في العمل.
36ـ يختلف السلوك الفردي والإداري من دولة لأخرى (أو من حضارة لأخرى) وعلى كل من يمارس أعماله مع حضارات ودول مختلفة مراعاة هذه الفروق.
37ـ يختلف سلوك الأفراد على حسب الموقف الذي يتعرضون له, وكذلك تختلف طريقة الإدارة المثلى في التصرف مع الأفراد على حسب هذه الظروف .
38 ـ يختلف النمط القيادي المفضل على حسب الموقف، فمثلاً يفضل النمط القيادي التسلطي مع الأفراد المتسيبين، بينما يفضل النمط القيادي الديمقراطي مع الأفراد المنضبطين.
39ـ لعل النقطة الأخيرة تشير إلى المبدأ الموقفي في الإدارة، ونستطيع القول بأن هذا المبدأ – المبدأ الموقفي – هو التوجه الذي صار عليه السلوك التنظيمي اليوم.
40 ـ التصرفات الإدارية الصحيحة التي يجب أن تتخذ للتحكم في السلوك الإنساني تتوقف على حسب الموقف القائم والظروف المحيطة به والأشخاص المعنيين في هذا الموقف.
41 ـ السلوك التنظيمي هو سلوك الأفراد داخل المنظمات ويقصد بالسلوك الاستجابات التي تصدر عن الفرد نتيجة لاحتكاكه بغيره من الأفراد أو نتيجة لاتصاله بالبيئة الخارجية.
42ـ هناك من يعرف السلوك أنه عبارة عن مجموعة من التصرفات والتعبيرات الداخلية والخارجية التـي يسعى عن طريقها الفرد لان يحقق عملية الأقلمة بين وجـوده وبين مقتضيــات الإطار الاجتماعي الذي يعيش بداخله .
43 ـ ويعرف السلوك أيضاً أنه عبارة عن سلسله من الاختيارات والممارسات التي يقوم بها الفرد عند الانتقال من موقف لآخر سواء كانت عقليه أو حركيه أو انفعاليــة أي هو محصله استجابة الفرد لمثير أو أكثر في موقف معين فـــي ضوء طبيعته وملامح شخصيته.
44ـ أن مفهوم السلوك من أكثر مفاهيم العلوم الاجتماعية غموضاً لارتباطه بفعل ومواقف واستجابات الأفراد تجاه شيء ما.
45ـ ويشير مفهوم السلوك إلى ردود الفعل الظاهرة والخفية لمثير ما سواء أكانت ردود الفعل عقلية أو غريزية .
46 ـ لدراسة السلوك التنظيمي ثلاثة أهداف :
1ـ التعرف على مسببات السلوك الإنساني.
2-التنبؤ بالسلوك وذلك من خلال معرفة مسببات السلوك.
3- التوجيه والسيطرة والتحكم في السلوك من خلال التأثير في المسببات .
47- ندرس السلوك التنظيمي في مجال العمل، يحتاج الرؤساء والزملاء والمرؤوسين إلى فهم بعضهم البعض، وذلك لأن هذا الفهم يؤثر بدرجة كبيرة على نواتج العمل الاقتصادية, وكلما زاد الفهم كلما ارتفع أداء المنظمة.
48 ـ مثال :
مشرف الإنتاج يقف على رأس أحد العاملين ويعطي له تعليمات صارمة لكيفية أداء العمل, ولكن لاحقا يشكو هذا المشرف من أن المرؤوس لم يؤد العمل بالشكل الذي دربه عليه, ويتساءل المشرف ما هو السبب وراء ذلك ؟
49-مثال :
اثنان من المعينين حديثا قد تم تعيينهما، وأشارت سجلاتهما إلى أنهما متشابهان في قدراتهما، إلا أنه بعد ستة أشهر من العمل، وجد أن أحدهما ذو حماس شديد للعمل ومتجاوب لطبيعة العمل, وأن الفرد الآخر منخفض الحماس وتجاربه أقل مع هذا العمل، فكيف يتم تفسير ذلك؟
50 - يشتكي أحد المديرين من ارتفاع معدلات الغياب والتأخير للموظفين الذين يعملون تحت إدارته، وبالذات أيام السبت والخميس، وهو لا يعرف سببا واضحا لارتفاع هذه المعدلات في قسمه .
51 ـ السلوك قد يحدث منفردا أو وسط جماعة , فهو إما أن يتأثر بعوامل فردية داخل الفرد أو بعوامل لها علاقة بالجماعة .
52 ـ يمكننا تقسيم العوامل والعناصر التي تؤثر في السلوك التنظيمي إلى مجموعتين, عناصر سلوك فردي , و عناصر سلوك جماعي .
53 ـ عناصر السلوك الفردي : وهي عبارة عن عناصر ومتغيرات تؤثر بشكل عام على سلوك الفرد فهي تختص بالفرد نفسه دونا عن الجماعة وهي الإدراك و التعلم والدافعية والشخصية .
54 ـ الإدراك : وهو يمثل ما يفسره الفرد لما يحصل من حوله وكيفية التفاعل مع الأحداث , وكيف يؤثر إدراك الفرد بحكمه على الآخرين .
55 ـ التعليم : وهو عنصر يفيد المديرين في فهم مصدر قوة العاملين وكيف يكتسب العاملين سلوكهم وكيف يمكن تقوية وإضعاف أنماط معينه من السلوك لديهم .
56ـ الدافعية : وهو عنصر مهم أيضا للمديرين لمعرفة ما هي العوامل التي قد تزيد من قوة عطاء العامل و ترفع من حماسه , فهي تفيد في اكتشاف تلك العوامل للعمل على التزود بكل ما يزيد من حماس وتشاط العاملين .
57ـ الشخصية : وهي نقطة مهمة أيضا حيث تمكن المديرين من معرفة شخصية العامل وفهم مكونات وخصائص الشخصية لديه , و طريقة تأثير هذا العنصر على سلوك الأفراد داخل أعمالهم , وتكمن أهميته لما له من دور في تمكين المدراء من توجيه النصح وتوجيه المرؤوسين للأداء السليم .
58- الاتجاهات النفسية : يفيد لمعرفة أراء ومشاعر وميول الناس للتصرف في مواقف معينة , وكيف يمكنه من التأثير عليها لصالح العمل .
59ـ عناصر السلوك الجماعي وهي العناصر والمتغيرات المؤثرة في السلوك الجماعي للأفراد أو الجماعات وهي الجماعات والقيادة والاتصال .
60ـ الجماعات : ويتم فيها التعرف على الجماعة , وظواهر التماسك الجماعي و علاقتها بالعمل , كما تهتم بظاهرة اتخاذ القرارات داخل الجماعة .
61ـ القيادة : للتعرف على كيفية اكتساب الأنماط القيادية المؤثرة على سلوك الآخرين .
62ـ الاتصال : يهم في فهم كيف يحدث الاتصال داخل العمل , وكيف يمكن جعله يتم بدون معوقات , وكيف يمكن رفع المستوى مهارات الاتصال بالطرق المختلفة كالاستماع , المقابلات الشخصية , والاجتماعات .
63ـ تساهم عملية دراسة محددات وعناصر وأبعاد السلوك الإنساني في المنظمات في تحقيق مجموعة من الأهداف سواء بالنسبة للفرد أو المنظمة وأيضا بالنسبة للبيئة التي تعمل فيها المنظمة.
64ـ يمكن للمنظمة من خلال دراسة السلوك التنظيمي تحقيق فهم وتفسير السلوك والممارسات والمبادرات وردود الأفعال التي تصدر من العاملين من خلال فهم طبيعة الدوافع والإدراك والقيم التي تحكم السلوك وأيضا معرفة طبيعة الضغوط ومباريات ووسائل الاتصال المستخدمة ونمط القيادة المفضل.
65 ـ يمكن للمنظمة من خلال دراسة السلوك التنظيمي تحقيق إدارة السلوك وتوجيهه نحو تحقيق الهدف من خلال التدعيم الايجابي للسلوك المرغوب وبناء نظم الحوافز والتدعيم الملائم، وكذلك اختيار نمط الاتصال وأسلوب القيادة المناسب ومحاولة تهيئة مناخ وظروف العمل لتخفيف الضغوط وجعلها عند المستوى الفعال على نحو يساهم في تحقيق أهداف المنظمة.
66 ـ وضع استراتجيه مستقبلية لتنمية وتطوير سلوك الأفراد والجماعات واستراتيجيات التطوير والتنمية المختلفة في المنظمة وجدير بالذكر أنه توجد تجارب ناجحة تشير إلى أن استراتيجيات المنظمة الأخرى في الإنتاج والتسويق قد تبنى حول أو في ضوء إستراتيجية الموارد البشرية في المنظمة.
67 ـ تحقق معرفة الفرد لمحددات وعناصر سلوكه مزايا كثيرة من أهمها تدعيم فرص الالتزام بالسلوك الصحيح وتجنب العوامل التي تؤدى إلى الإدراك الخاطئ للمواقف والتي تشوه عملية الاتصال أو التعرض لمستوى غير ملائم من الضغوط أو عدم التفاعل والاستجابة الغير صحيحة للزملاء والإدارة.
68 ـ تساهم دراسة السلوك التنظيمي في التعرف بشكل أكثر دقة وشمولا على البيئة المحيطة مما يساعد في تدعيم التفاعل الإيجابي لها من خلال الاستجابة لمطالبها التي لا تتعارض مع مصالح المنظمة ، وأيضا تساعد في تجنب الآثار الضارة سواء كانت مباشرة أو غير مباشرة وأيضا تحسن دراسة السلوك التنظيمي من القدرة التفاوضية للمنظمة مع البيئة من خلال توفير عناصر كثيرة .
69 ـ تنمية مهارة الاستماع الجيد للآخرين من خلال تجنب هيمنة الافتراضات المسبقة.
70 ـ الإلمام بأصول إقامة الحجج وكيفية استخدامها ايجابيا لصالح عملية التفاوض وإدراك طبيعة ودلالات هذه الأصول والثقافات المختلفة.
71ـ التعرف على وظائف وديناميكيات الصمت في الحوار التفاوضي.
72ـ تجنب أساليب المخالطات والدفاع عن الأوضاع الخاطئة أو عدم الاعتراف بالخطأ إذا وقعنا فيه.
73 ـ تجنب التقوقع داخل الذات والخوض من المواجهة الإيجابية مع الآخرين.
74 ـ تحديد أولويات التفاوض والوزن النسبي لكل عنصر متغير.
75 ـ تقييم الموقف التفاوضي دائما للتعرف على المستجدات التي حدثت أثناء العملية التفاوضية والتكيف مع هذه المستجدات.
76 ـ يختلف السلوك الإنساني من شخص لآخر ومن حين لآخر لأنه محصلة استجابة الفرد لمثير أو أكثر في موقف معين وذلك في ضوء طبيعة وملامح شخصيته.
77ـ يختلف السلوك الإنساني لأنه ردود الفعل الظاهرة والخفية لمثير ما سواء كانت ردود الفعل هذه عقلية أو غريزية أو غيرها.
78ـ السلوك الإنساني عبارة عن سلسلة من الاختيارات والممارسات التي يقوم بها الفرد عند الانتقال من موقف لآخر وسواء أكانت هذه الممارسات حركية أو عقلية أو انفعالية .
79 ـ السلوك الإنساني هو مجموعة التصرفات والتعبيرات الخارجية والداخلية التي يسعى عن طريقها الفرد لأن يحقق عملية الأقلمة والتوفيق بين مقومات وجوده ومقتضيات الإطار الاجتماعي الذي يعيش بداخله.
80 ـ السلوك التنظيمي محصلة لتفاعل خصائص الفرد وخصائص الجماعة والبيئة المنظمة.
81 ـ محددات السلوك التنظيمي المرتبطة بالفرد تتناول دوافع العمل و هيكل القيم الشخصية لدى العاملين و ضغوط العمل لدى الأفراد والعاملين بالمنظمة .
82ـ محددات السلوك التنظيمي المرتبطة بالجماعة تتناول:
أ] عملية الإدراك.
ب] أنماط القيادة.
ت] طبيعة عملية صنع القرارات في المنظمة.
83 ـ محددات السلوك التنظيمي المرتبطة بالبيئة تتناول:
أ] إدارة التكنولوجي وطبيعة الهيكل التنظيمي في المنظمة.
ب] إدارة عملية التطوير التنظيمي في المنظمة.
84 ـ تساهم عملية دراسة محددات وعناصر وأبعاد السلوك الإنساني في المنظمات في تحقيق مجموعة من الأهداف سواء بالنسبة للفرد أو المنظمة وأيضا بالنسبة للبيئة التي تعمل فيها المنظمة.
85 ـ يمكن للمنظمة من خلال دراسة السلوك التنظيمي تحقيق فهم وتفسير السلوك والممارسات والمبادرات وردود الأفعال التي تصدر من العاملين من خلال فهم طبيعة الدوافع والإدراك والقيم التي تحكم السلوك
86 ـ يمكن للمنظمة من خلال دراسة السلوك معرفة طبيعة الضغوط ومسبباتها ووسائل الاتصال المستخدمة ونمط القيادة المفضل.
87 ـ يمكن للمنظمة من خلال دراسة السلوك إدارة السلوك وتوجيهه نحو تحقيق الهدف من خلال التدعيم الايجابي للسلوك المرغوب وبناء نظم الحوافز والتدعيم الملائم
88 ـ يمكن للمنظمة من خلال دراسة السلوك اختيار نمط الاتصال وأسلوب القيادة المناسب ومحاولة تهيئة مناخ وظروف العمل لتخفيف الضغوط وجعلها عند المستوى الفعال على نحو يساهم في تحقيق أهداف المنظمة.
89 ـ يمكن للمنظمة من خلال دراسة السلوك وضع استراتجيه مستقبلية لتنمية وتطوير سلوك الأفراد والجماعات واستراتيجيات التطوير والتنمية المختلفة في المنظمة .
90 ـ توجد تجارب ناجحة تشير إلى أن استراتيجيات المنظمة الأخرى في الإنتاج والتسويق قد تبنى حول أو في ضوء إستراتيجية الموارد البشرية في المنظمة.
91 ـ تحقق معرفة الفرد لمحددات وعناصر سلوكه مزايا كثيرة من أهمها تدعيم فرص الالتزام بالسلوك الصحيح وتجنب العوامل التي تؤدى إلى الإدراك الخاطئ للمواقف والتي تشوه عملية الاتصال أو التعرض لمستوى غير ملائم من الضغوط أو عدم التفاعل والاستجابة الغير صحيحة للزملاء والإدارة.
92ـ تساهم دراسة السلوك التنظيمي في التعرف بشكل أكثر دقة وشمولا على البيئة المحيطة مما يساعد في تدعيم التفاعل الإيجابي لها من خلال الاستجابة لمطالبها التي لا تتعارض مع مصالح المنظمة.
93 ـ تساعد كذلك في تجنب الآثار الضارة سواء كانت مباشرة أو غير مباشرة وأيضا تحسن دراسة السلوك التنظيمي من القدرة التفاوضية للمنظمة مع البيئة من خلال توفير عناصر كثيرة.
94ـ أهم تلك العناصر تنمية مهارة الاستماع الجيد للآخرين من خلال تجنب هيمنة الافتراضات المسبقة.
95 ـ ثانيها الإلمام بأصول إقامة الحجج وكيفية استخدامها ايجابيا لصالح عملية التفاوض وإدراك طبيعة ودلالات هذه الأصول والثقافات المختلفة.
96ـ ثالثها التعرف على وظائف وديناميكيات الصمت في الحوار التفاوضي.
97 ـ رابعها تجنب أساليب المخالطات والدفاع عن الأوضاع الخاطئة أو عدم الاعتراف بالخطأ إذا وقعنا فيه.
98 ـ خامسها تجنب التقوقع داخل الذات والخوض من المواجهة الإيجابية مع الآخرين.
99 ـ سادسها تحديد أولويات التفاوض والوزن النسبي لكل عنصر متغير
100 ـ سابعها تقييم الموقف التفاوضي دائما للتعرف على المستجدات التي حدثت أثناء العملية التفاوضية والتكيف مع هذه المستجدات .