محمد فالح الجهني ـ المدينة المنورة :
من أهم ما يميّز العملية التربوية أنها عملية اتصالية في مجملها، من أدنى وأهم مستوياتها في الصف الدراسي حتى مستوى الوزارة، وفي جانبيها الأكاديمي التعليمي والإداري التنظيمي على حد سواء. من هنا تتأكد الحاجة إلى إتقان مهارة الاتصال بكافة وجوهها لكافة عناصر التنظيم التربوي، والسبيل الأمثل لذلك هو التدريب المستمر في مجال الاتصال؛ لكن التدريب في هذا المجال الهام يجب أن لا يكون تدريبًا عشوائيًا وإنما يجب أن يكون تدريبًا مبنيًا على تقدير سليم للاحتياجات التدريبية الحقيقية في مجال الاتصال التربوي والقيادي. العملية التعليمية في الصف الدراسي، بقائدها (المعلّم) ومقوديها (المتعلمين)، هي في جوهرها عملية إنسانية اتصالية، يشكّل المعلم والمتعلّم طرفاها (المرسل) و(المستقبل)، بينما تشكّل المادة العلمية، معرفية كانت أم مهارية أم وجدانية، (الرسالة) التعليمية التي يقوم المعلم بتوصيلها عبر (وسائل) تُترك للمعلم حرية اختيارها في الغالب؛ كي يتغلّب المعلّم على الندرة المحتملة في بعض الوسائل التعليمية. وعملية الإدارة/القيادة المدرسية هي بدورها عملية اتصالية تعتمد على خاصية الاتصال في معظم عملياتها اليومية والآنية، وقس على ذلك الإدارة/القيادة التعليمية والفنية الإشرافية وعلاقة تلك الإدارات/القيادات بالجهاز الإداري/ القيادي على مستوى الوزارة. و يمكن تلمّس عدّة مستويات مهمة للقيادة في المجال التربوي؛ من أهمها: 1.القيادة الصفيّة: المعلم/الأستاذ الجامعي. 2.القيادة المدرسية: مدير المدرسة/رئيس القسم. 3.القيادة الإشرافية الفنية: المعلم المشرف/عميد الكلية. 4.القيادة التعليمية: مدير المنطقة التعليمية/ مدير الجامعة. 5.القيادة التربوية العليا: وزير التربية أو وزير التعليم العالي. ولكل مستوى من هذه المستويات مستوى أداء مثالي ومستوى أداء واقعي، في ما يتعلّق بعملية الاتصال ومهاراتها. وقد يقترب مستوى الأداء الواقعي من مستوى الأداء المثالي أو قد يبتعد عنه، وعلى كلٍ فالفجوة بين مستوى الأداء المثالي ومستوى الأداء الواقعي هي ما يعرف بالحاجة التدريبية، التي يجب أن تُلبى من خلال ردم فجوة الفرق بين الواقع والمثال، والسبيل الأمثل لذلك هو التدريب. والتدريب نشاط مستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعله قادرًا على مزاولة عمل ما، بهدف الزيادة الإنتاجية له وللجهة التي يعمل بها، أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لأداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بها. ويهدف التدريب إلى: 1-اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية، وصقل المهارات والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه. 2-تطوير أساليب الأداء، لضمان أداء العمل بفعالية. 3-رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد. 4-تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء. 5-المساهمة في معالجة أسباب الانقطاع عن العمل. 6-توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة. 7-الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن. 8-مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العلاقة بين عمله وعمل الآخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بها. وللعملية التدريبية أربع مراحل متداخلة هي: ــ تقدير الاحتياجات التدريبية. ــ تصميم وتجهيز التدريب. ــ تنفيذ التدريب. ــ متابعة وتقييم التدريب. وتتعدد الوسائل والطرق العلمية لتحديد الاحتياجات التدريبية؛ فمنها (موسى، 1418هـ): 1-تحليل المنظمة: أهدافها- سياساتها- هيكلها التنظيمي-مواردها- مشكلاتها...2-تحليل العمل «الوظيفة»: تحديد دقيق لتوصيفات العمل-شروطه- معاييره-كفاياته... 3-تحليل أداء العاملين: معلومات ميدانية عن أداء العاملين ومقارنتها بمعايير الأداء الجيد. 4-المقابلات الشخصية: بين المدربين والمتدربين لتحديد الاحتياجات التدريبية. 5-مجموعات المناقشات: حوار مقصود بين أكثر من شخص لتحديد كفايات العمل ومتطلباته ومعوقاته من وجهة نظر المتدرّبين. 6-استخدام الاستبيانات: لجمع المعلومات من الأعداد الكبيرة من العاملين حول جوانب الأداء. 7-مسح أحكام الخبراء: عن طريق عقد الندوات والمؤتمرات و توزيع الاستبيانات حول جوانب العمل المختلفة. 8-استخدام الاختبارات: بهدف قياس أوجه الإتقان ومكامن الضعف والنقص في الأداء، وبإمكان الاختبارات أن تقيس المعارف والمهارات والاتجاهات المتوفرة لدى العاملين. 9-دراسة آراء المجتمع: باستخدام الاستفتاءات، بهدف تحديد توجهات الرأي العام تجاه بعض العاملين في مجالات محددة؛ لتحديد جوانب النقص والقصور من وجهة نظر أفراد المجتمع. 10-تحليل تقارير الرؤساء والمشرفين: عن طريق استخدام أسلوب تحليل المضمون، لتحديد جوانب القوة والضعف في أداء العاملين في ضوء معايير موضوعية محددة وبأسلوب علمي. 11-مسح الدراسات السابقة: المحلية والعالمية للمقارنة وتأكد جوانب النقص والقصور. 12-استقراء التطورات المتوقعة في المنظمة: عن طريق تحليل ودراسة التطوير والتوجهات المستقبلية للمنظمة مما يؤدي إلى تحديد المهام والأدوار المطلوبة من العاملين في المستقبل القريب. أما العملية التي يتم بها تحديد وترتيب الاحتياجات التدريبية واتخاذ القرارات ووضع الخطط بشأن تلبية هذه الاحتياجات فتعرف بعملية تقدير الاحتياجات التدريبية، وهي عملية تشتمل على الخطوات التالية: ــ تحديد الفئة المستهدفة بالتدريب. ــ تعريف وتحديد الاحتياجات. ــ قياس مستوى القصور ومعوقات الأداء. ــ ترتيب الاحتياجات حسب الأولوية. ــ تحديد أهداف التدريب بناء على نتائج تقدير الاحتياجات. ــ وعن طريق عملية تقدير الاحتياجات التدريبية يمكن التوصل إلى الآتي: ــ نوع ومستوى التدريب المطلوب. ــ الأفراد الذين يحتاجون إلى تدريب. وتكمن فوائد عملية تقدير الاحتياجات التدريبية للأفراد والمؤسسات فيما يمكن إجماله في التالي: ــ توفر معلومات أساسية يتم بناءً عليها وضع المخطط. ــ تقود إلى التحديد الدقيق لأهداف التدريب. ــ تساعد على تصميم برامج تدريب موجهة للنتائج. ــ تؤدي إلى تحسين فعالية وكفاءة التدريب من خلال الاستهداف الأفضل. ــ تحدد المستهدفين من التدريب. ــ تحدد نوعية التدريب. ــ توفر المعلومات عن العاملين من حيث العدد، العمر، الاهتمامات، الخلفيات الأكاديمية والعملية، الوظائف، المسؤوليات والاتجاهات فيما يتعلق بالتدريب. ــ تحدد الصعوبات ومشاكل الأداء التي يعانيها العاملون بالمؤسسة. ــ توفر وثائق ومواد للتدريب. ــ تزيد من مشاركة العاملين في مناقشة الأمور المتعلقة بالعمل. ــ تساعد المدربين على تصميم برامج تلبي احتياجات المتدرب بدقة. ــ تساعد على تجنب الأخطاء الشائعة في التدريب وهي إضاعة الكثير من الوقت في تناول بعض الموضوعات المعقدة غير الهامة نسبيًا بدلًا عن الموضوعات كبيرة الأهمية وغير المعقدة. الاتصال في المؤسسات التربوية«كثير من الباحثين في مجال التدريس لهم آراء عديدة تشير إلى أن التدريس عملية اتصال بين المعلم والتلاميذ، يحاول المعلم إكساب تلاميذه المهارات والخبرات التعليمية المطلوبة، ويستخدم طرقًا ووسائل تعينه على ذلك مع جعل المتعلم مشاركًا فيما حوله من الموقف التعليمي. ويتفق مع هذه النظرة، القول بأن التدريس عملية اتصال بين معلم ومتعلم، يحرص خلالها المعلم على نقل رسالة معينة إلى المتعلم في أحسن صورة ممكنة» (زيتون،1423هـ، ص31). وعلى العموم تكتمل سلسلة الاتصالات في بقية المستويات الإدارية في المنظومة التعليمية: إدارة الصف- إدارة المدرسة- الإشراف الفني التربوي- إدارة المنطقة التعليمية- وزارة التربية....وفي التعليم العالي تقابل هذه المستويات: إدارة قاعة المحاضرات- رئاسة القسم التعليمي- عمادة الكلية – إدارة الجامعة- وزارة التعليم العالي... تجدر الإشارة إلى افتراض وجود قيادات تربوية ذات تأثير مطلوب في كل هذه المستويات الإدارية التربوية، وتحتاج هذه القيادات التربوية إلى قدر من التدريب في مهارات إدارية وقيادية كثيرة ومتعدّدة من أهمها مهارة الاتصال.تطبيق مقترحاعتمادًا على التعريف الذي عبّر عن الحاجة التدريبية بالعبارة الرياضية:«الحاجة التدريبية=الأداء المطلوب-الأداء الموجود»يمكن تحديد الاحتياجات التدريبية للقيادة التربوية من خلال رسم صورة مثالية لما يفترض أن تكون عليه القيادة التربوية في كافة مستوياتها فيما يتعلق بالاتصال، ثم رصد الواقع الحالي للقيادة التربوية بدقة وتحديد مقدار الفرق في الأداء الاتصالي للقيادة التربوية في هذه المستويات، ثم تصميم التدريب بناء على هذه الاحتياجات. ويمكن معالجة حساب هذا الفرق بين الأداء المثالي المطلوب والأداء الموجود من خلال الطرق العلمية لتحديد الاحتياجات التدريبية التي سبق إيرادها في الإطار النظري من هذه الدراسة؛ ويقترح أن يكون ذلك بالتسلسل التالي: 1ــ تحليل المنظمة ومنظوماتها الفرعية وفحص اتصالاتها: تحليل الفصل الدراسي والمدرسة والجامعة والإدارة التعليمية والوزارة... كمنظومات مترابطة تتطلب عمليات اتصالية متنوعة فيما بين العناصر المكونة لكل منها من جهة، وفيما بينها كمنظومات تترابط بعلاقات من نوع آخر. ويتم التركيز على تحديد أشكال وأنواع ومقومات ومعوقات الاتصال اللازمة للمستويات القيادية المختلفة لممارسة أدوارها في صورة مثالية. 2ــ تحليل الوظائف مع التركيز على وظيفة الاتصال: من خلال تحديد دقيق لتوصيفات وظائف كل من القادة التربويين التالين: - المعلم/الأستاذ.-مدير المدرسة/رئيس القسم.- المعلم المشرف/عميد الكلية.- مدير التعليم/مدير الجامعة.- وزير التربية/وزير التعليم العالي. وذلك من حيث واجبات ومسؤوليات هذه الوظائف ذات العلاقة بمهارات الاتصال التي يجب أن يتمتع بها ويجيدها كل من هؤلاء مرتبة حسب أهميتها. 3ــ تحليل أداء العاملين فيما يتعلق بالاتصال: وتأتي هذه الخطوة لاحقة لما سبق، ويتم من خلالها جمع معلومات ميدانية عن مستوى أداء العاملين المتعلق بعملية الاتصال في كل المستويات المحددة سابقًا للقيادة التربوية، ومقارنتها بمعايير الأداء المثالي. ويمكن أن يتم جمع المعلومات الميدانية من خلال المقابلات الشخصية، أو مجموعات المناقشات، أو استخدام الاستبيانات، أو مسح أحكام الخبراء، أو استخدام الاختبارات، دراسة آراء المجتمع،أو تحليل تقارير الرؤساء والمشرفين، أو مسح الدراسات السابقة، أو استقراء التطورات المتوقعة في المنظمة: عن طريق تحليل ودراسة التطوير والتوجهات المستقبلية للمنظمة... ويمكن أن يتم ذلك من خلال كل هذه الطرق مجتمعة. 4ــ تحديد الفئة المستهدفة بالتدريب: وهل هم المعلمون لقيادة عملية التدريس، أم مديرو المدارس لقيادة المدارس، أم المشرفون التربويون، أم مديرو التعليم أم رؤساء الأقسام، أم عمداء الكليات، أم مديرو الجامعات، أم الوزراء، وهكذا... 5ــ تحديد الاحتياجات التدريبية في مجال الاتصال: وذلك بتطبيق المعادلة التالية (الباحث): حاجة القيادة التربوية التدريبية للاتصال = الأداء الاتصالي المثالي -الأداء الاتصالي الموجود.6ــ ترتيب الاحتياجات حسب الأولوية (تقدير الاحتياجات التدريبية): فالاحتياجات التدريبية للقيادة التربوية في مجال الاتصال على مستوى الصف الدراسي تختلف –قطعًا- عن الاحتياجات التدريبية في نفس المجال للقيادة التربوية على مستوى الوزارة أو الإدارة التعليمية، وهكذا وعن طريق عملية تقدير الاحتياجات التدريبية يمكن التوصل إلى نوع ومستوى التدريب المطلوب، والأفراد الذين يحتاجون إلى تدريب. تحديد الاحتياجاتبمراجعة عدد من أدبيات القيادة والإدارة والاتصال العربية والمعرّبة وذلك بغية تحديد مستويات مثالية من الاتصال في مجالات التعليم والتدريب الثلاثة: المجال المعرفي والمجال المهاري والمجال الوجداني، يمكن اقتراح تصنيف الاحتياجات التدريبية للقيادة التربوية في مجال الاتصال، في المجالات التعليمية/التدريبية كالتالي : 1-في المجال المعرفي (المعلومات النظرية حول الاتصال):يفترض في القائد التربوي المقدرة على أن :-يعرّف الاتصال تعريفًا سليمًا. ويشرح طبيعته ويبرر خصوصيته في المنظمات التربوية. -يحدد عناصر الاتصال بشكل عام ويعرّف كل منها، ويفرّق بينها. -يحدّد أهمية الاتصال في المنظومة التربوية بعامة، وفي المستوى الذي يعمل فيه بخاصة. -يحدّد أهداف الاتصال في المنظومة التربوية بعامة، وفي المستوى الذي يعمل فيه بخاصة.-يعدّد وظائف الاتصال في المنظومة التربوية بعامة، وفي المستوى الذي يعمل فيه بخاصة.-يعدّد الأنماط والأنواع والأشكال المختلفة للاتصال في المنظومة التربوية بعامة، وفي المستوى الذي يعمل فيه بخاصة.-يعدّد الأساليب والوسائل اللازمة للاتصال في المنظومة التربوية بعامة، وفي المستوى الذي يعمل فيه بخاصة.-يعدّد خصائص الاتصال الجيّد والفعاّل في المنظومة التربوية بعامة، وفي المستوى الذي يعمل فيه بخاصة.-يحدّد معوّقات الاتصال في المنظومة التربوية بعامة، وفي المستوى الذي يعمل فيه بخاصة.-يكتب نبذة عن نظريات الاتصال المشهورة.-يفرّق بين الاتصال الرسمي والاتصال في الرسمي في المنظومة التربوية بعامة، وفي المستوى الذي يعمل فيه بخاصة. 2-في المجال المهاري (المهارات الأدائية): يفترض في القائد التربوي تحقيق مستويات أداء عالية وكفاءة وفاعلية مرتفعة في المهارات الاتصالية الأدائية التالية: 1ــ مهارات الاستماع: -السمع (إدراك الصوت المسموع إدراكًا سليمًا).-الاستماع (ربط الصوت والكلام المسموع بالمعنى الصحيح).-مهارات الاستماع (استقبال – انتباه-تفسير – استجابة).-إنصات وإصغاء (تفكير عميق وتحليل لما يسمع تحليلًا سليمًا).-فهم وتفسير العناصر غير اللفظية في الاستماع فهما وتفسيرًا سليمين (تعبيرات الوجه-حركة الجسد والأيدي-وغيرها..).-قدرة وسلامة لغوية تمكّن من الاستماع الجيد.-التغلّب على التشويش المرافق للمسموع.-قدرة على تذكر ما يسمع.- قدرة على تنظيم المعلومات المسموعة.- استخدام الأساليب المختلفة لتقوية القدرة على التذكر.- قدرة على تخيّل المسموع وتكوين صور ذهنية قريبة منه.- الانتباه للمتحدث وتلافي العوامل المعيقة للانتباه.- قدرة على الصمت في الوقت المناسب.- قدرة على متابعة للمتحدّث وعدم الشرود.- التجاوب مع المتحدّث في الوقت المناسب لفظيًا وجسديًا. - تجنب السرعة في الاستنتاج والتقويم.- تجنّب تصنيف المتحدّث وإطلاق الأحكام القطعية.-تجنب الاستهزاء بالمتحدّث وتصيّد أخطائه.2ـ مهارات التحدّث(ومن أهم أشكاله الخطابة والإلقاء): - مهارات تسبق توجيه الحديث: تحديد الهدف من الحديث، وموعد إلقائه، واختيار المكان المناسب، وتحديد نوعية الجمهور المتلقي، واختيار مادة وموضوع الحديث.-مهارات لازمة أثناء توجيه الحديث: الاهتمام بالمظهر، وحسن الاستهلال، والعرض المنظم، واستخدام اللغة المناسبة، والحرص على جذب المستمع على الدوام، واستخدام الحركات الجسمية، وتجنب الإفراط في استخدام الأوراق والمذكرات المكتوبة، وتجنب تكرار اللزمات بدون داع واستخدام وسائل الإيضاح، وتجنب التطويل، واستخدام تكنيك الجمل القصيرة منذ بداية الحديث، والبدء بملخص والختم بملخص، والحرص على استجابة الجمهور (التغذية الراجعة)، وحسن الاستماع إلى الجمهور، وتجنّب تقليد الآخرين...3ــ مهارات الحديث الهاتفي:- تحديد المعلومات والأفكار المطلوب نقلها خلال الاتصال الهاتفي قبل الشروع في طلب الرقم الهاتفي.- التحدّث بصوت واضح. - البدء بالتحية، ثم ذكر اسم المنظمة التربوية. - استكشاف ما يريده المتصل وإخباره بما يريد.- تقديم بدائل لمن يطلب شخصا غير موجود (هل تترك رسالة؟ أو الطلب معاودة الاتصال في وقت محدد...).- الاتسام بالهدوء والأدب واللباقة في الرد.4 ـ مهارات الحوار(ومن أهم أشكاله الاجتماع الإداري): - تحديد الهدف من الحوار.-اختيار الأفراد الذين يثرون الحوار ويكون لديهم اهتمام بموضوع الحوار.-مهارات قيادة الحوار:التخطيط للحوار و إعداد جدول الأعمال وتوزيعه قبل عقد الحوار، توفير الإمكانات المادية اللازمة للحوار، تقليل العوائق النفسية والمادية بين قائد الحوار وبين المشاركين، تخطيط الأسئلة بحرص وتحديد هدفها، التيقّظ والتعاطف المباشرة والتلقائية، تشجيع الأعضاء على التقدّم بمقترحاتهم، امتناع قائد الحوار عن تقديم رأيه الخاص...-مهارات المشاركة في الحوار: الاستعداد الذهني والفكري، تفهّم أهداف وأساليب الحوار، المبادأة والإيجابية، إعطاء الاهتمام المتوازن لجميع المشاركين في الحوار، البحث عن أوجه الاتفاق في الرأي عندما تختلف وجهات النظر... 5 ــ مهارات توجيه الأسئلة (و من أهم أشكالها المساءلات الإدارية): -مهارات الاستعداد لتوجيه السؤال: تحديد الهدف من السؤال، ارتباط السؤال بموضوع الحديث، تحديد شخصية متلقي السؤال، تحديد نوع السؤال وأسلوب صياغته.-مهارات طرح السؤال: تجنب العصبية، السيطرة على الشعور بالخجل، اختيار الوقت المناسب لإلقاء السؤال، تجنب الإفراط في الأسئلة، توظيف المثيرات النفسية للدلالة على الاهتمام بالمتحدث، إضفاء معان مناسبة على السؤال من خلال مقام الصوت ونغمته، تجنب عوامل تشتيت ذهن المجيب، حسن استخدام تكنيك الصمت والوقف، التمكن من توجيه الأسئلة الجماعية، الاهتمام بالتغذية الراجعة (الإجابات)...6ــ مهارات القراءة: -القدرة على النظر إلى الكلمات المكتوبة وإدراك النقاط الأولية المهمة في الموضوع بمجرد المرور عليها.-القدرة على ترتيب وتنظيم المادة المقروءة.-القدرة على إدراك المعنى العام للمادة المقروءة.-القدرة على القراءة مع التنبؤ بالنتائج.-القدرة على التمييز بين أجزاء وفصول وتعريفات المادة المقروءة.-القدرة على نقد وتمحيص المادة المقروءة. -فهم المقروء (الربط الصحيح بين الألفاظ والمعاني).-النقد (كإبداء الرأي والمناقشة والتفسير، والموازنة بين الآراء المختلفة والتفاعل مع المقروء).-حل المشكلات (استخدام المقروء بعد فهمه في حل المشكلات الحياتية)..-سرعة القراءة وزيادة معدّل الإدراك والتحكم بحركة العين بتسريعها.-التقليل من عملية الارتداد أثناء القراءة.-تنمية الحصيلة اللغوية التي تساعد على سرعة القراءة وجودتها وفعاليتها وكفاءتها.-الاهتمام بالمؤثرات البيئية المساعدة على سلامة القراءة (المكان- الإضاءة- الحالة النفسية والمزاجية- الحالة الفسيولوجية للعين تحديدًا). 7 ـ مهارات الكتابة: -مهارات تتعلق بمظهر الكتابة: استعمال الألفاظ أو الرموز التي يستطيع المستقبل فهمها والتجاوب معها، حسن اختيار وتنظيم وترتيب عناصر النص الكتابي (الكلمة- الجملة- الفقرة)، عناصر الجاذبية والأولوية، والحداثة.-مهارات متعلقة بالقرّاء: تلمس احتياجات الجمهور واهتماماته، ارتباط الرسالة المكتوبة بالتصورات القائمة لدى الجمهور، مناسبة الرسالة المكتوبة لمستويات الجمهور الثقافية.-الالتزام بالقواعد العامة للكتابة: الاكتمال (شمول كل المعلومات المطلوبة)، الإيجاز، الدقة، الموضوعية، البساطة، الوضوح (وضوح التعبير والمضمون)، المناسبة (لكل مقام مقال)، التأكيد (من خلال التكرار أو استخدام محسنات بديعية أو كلمات مثل قد وإن وتغيير الترتيب الطبيعي للجملة وغيرها من الأساليب...). -مهارات التخطيط للكتابة: تحديد الأهداف والأولويات، دراسة الجمهور، اختيار فكرة الموضوع، جمع المادة اللازمة للكتابة، اختيار التكنيك الأمثل للكتابة... 3-في المجال الوجداني (الاتجاهات):وتعني التشكيل الذهني أو الاستعداد لتكوين سلوك معين حيال شخص أو موقف محدد. فالاتجاه هو وجهة النظر التي ينظر بها الفرد تجاه شخص أو شيء فيجعل سلوكه نحوه إيجابيًا أو سلبيًا. ويرى المختصون في موضع الاتصال أن فعالية الاتصال تزداد إذا توفر لدى المرسل اتجاهات طيبة نحو ما يلي: -اتجاهات المرسل نحو نفسه : قيام المرسل بتحليل ذاته بغرض التعرّف على نقاط القوة ونقاط الضعف. -اتجاهات المرسل نحو المستقبل: لابد للمرسل أن يأخذ بعين الاعتبار قدرات ومهارات المستقبل واتجاهاته التي تناسبه وأن يصوغها بالأسلوب الذي يفهمه وينقلها إليه من خلال الوسيلة التي تناسبه. -اتجاهات المرسل نحو الاستجابة: فهناك نوعان من الاستجابة نحو الاتصال:(أ) استجابة إيجابية تعمل على تحقيق الهدف من الاتصال.(ب) استجابة سلبية تعرقل تحقيق الهدف من الاتصال؛ ولكي تتحقق فاعلية الاتصال يجب على المرسل أن يسعى إلى الحصول على الاستجابة الإيجابية من المستقبل الذي يتوقف على العلاقة بينهما). تقدير الاحتياجات: يختلف تحديد الاحتياجات التدريبية للقيادة التربوية في مجال الاتصال وترتيبها حسب أهميتها باختلاف المستوى التنظيمي الذي يوجد فيه القائد التربوي حسب التصنيف التالي: -مستوى القيادة الصفية: المعلم/الأستاذ.-مستوى القيادة التنفيذية: مدير المدرسة/ رئيس القسم.-مستوى القيادة التكتيكية: مدير المنطقة التعليمية/ عميد الكلية/ مدير الجامعة. -مستوى القيادة العليا: الوزارات وإدارات الجامعات المستقلة. وباتباع الطرق العلمية الميدانية لتحديد الاحتياجات التدريبية، من مسوحات ومقابلات وتحليلات تنظيمية ووظيفية وتحليلات أداء وظيفي واستشارات، يمكن تحديد الترتيب المناسب للاحتياجات التدريبية لهذه المستويات من القيادة التربوية، التي تختلف –حتما- في تقديرات احتياجاتها في مجال الاتصال.الفجوة بين مستوى الأداء المثالي ومستوى الأداء الواقعي هي ما يعرف بالحاجة التدريبية، التي يجب أن تُلبى من خلال ردم فجوة الفرق بين الواقع والمثال، والسبيل الأمثل لذلك هو التدريبيختلف تحديد الاحتياجات التدريبية للقيادة التربوية في مجال الاتصال وترتيبها حسب أهميتها باختلاف المستوى التنظيمي الذي يوجد فيه القائد التربوي لابد للمرسل أن يأخذ بعين الاعتبار قدرات ومهارات المستقبل واتجاهاته التي تناسبه وأن يصوغها بالأسلوب الذي يفهمه وينقلها إليه من خلال الوسيلة التي تناسبهالمراجعــ بن سعيّد، أحمد بن راشد. فن الكلام: مدخل إلى الاتصال العام. الرياض: دار جبل الشيخ للإعلام والنشر،1418هـ. ــ بلقيس، أحمد. تحديد الاحتياجات التعليمية والتدريبية ودور القائد التربوي. عمّان: معهد التربية، 1989م. ــ توفيق، عبدالرحمن. التدريب –الأصول والمبادئ العلمية. موسوعة التدريب والتنمية البشرية، القاهرة: مركز الخبرات المهنية للإدارة (بميك)، 1994م. ــ حجاب، محمد منير. مهارات الاتصال للإعلاميين والتربويين والدعاة. القاهرة: دار الفجر، 1999م. ــ زيتون، كمال عبدالحميد. التدريس: نماذجه ومهاراته. القاهرة: عالم الكتب، 1423هـ/2003م. ــ سايمون، هيربرت أي. السلوك الإداري: دراسة لعمليات اتخاذ القرار في المنظمات الإدارية. ترجمة عبدالرحمن بن أحمد هيجان وعبدالله بن أهنية. الرياض: معهد الإدارة العامة،1424هـ/2003م. ــ سيزلاقي، أندرو دي ومارك جي والاس. السلوك التنظيمي والأداء. ترجمة جعفر أبو القاسم أحمد، الرياض: معهد الإدارة العامة، 1412هـ/ 1991م. ــ الطويل، هاني عبدالرحمن. الإدارة التعليمية: مفاهيم..وآفاق. عمّان: دار وائل، ط2،2001م. ــ عبدالباقي، صلاح الدين محمد. السلوك الفعّال في المنظمات. الإسكندرية: الدار الجامعية، 2004م. ــ العديلي، ناصر محمد. السلوك الإنساني والتنظيمي. الرياض: معهد الإدارة العامة، 1414هـ/ 1993م.ــ عليوة، السيد. تنمية المهارات القيادية للمديرين الجدد. القاهرة: إيتراك للنشر والتوزيع،2001م،ــ فلاته، علي عبدالله عثمان. دراسة استطلاعية تقويمية لبرامج تدريب معلمي اللغة العربية بالمرحلة الابتدائية أثناء الخدمة في ضوء احتياجاتهم في مدينة جدة. رسالة ماجستير غير منشورة، مكة المكرمة: جامعة أم القرى، 1418هـ. ــ ماهر، أحمد. السلوك التنظيمي:مدخل بناء المهارات. الإسكندرية: الدار الجامعية، ب ت. ــ ماهر، أحمد. كيف ترفع مهاراتك الإدارية في الاتصال. الإسكندرية: الدار الجامعية، 2003م. ــ منشي، محمد بن أحمد بن حسن. السلوك الإداري لمديري المدارس (الجز الثاني: العمليات الإدارية والسلوك–الإطار النظري)، مكة المكرمة: مطابع الحميضي، 1426هـ/2005م. ــ المغربي، كامل محمد.السلوك التنظيمي: مفاهيم وأسس. عمّان: دار الفكر، 1425هـ/2004م.ــ موسى، عبدالحكيم. التدريب أثناء الخدمة. مكة المكرمة: ب ن، 1418هـ/1997م. ــ النمر، سعود بن محمد. السلوك الإداري. الرياض: جامعة الملك سعود، 1410هـ/1990م. ــ نيول، كلارنس أ. السلوك الإنساني في الإدارة التربوية. ترجمة محمد الحاج خليل وطه الحاج إلياس، عمّان: دار مجدلاوي، 1993م. ــ القريوتي، محمد قاسم ومهدي حسن زويلف. المفاهيم الحديثة في الإدارة: النظريات والوظائف. ب ن ،ط3،1993م.ــ القحطاني،سالم بن سعيد حسن. القيادة الإدارية: التحول نحو نموذج القيادة العالمي. الرياض: ب ن، 1422هـ/2001م. ــ الهزايمه،وصفي. القيادة وإدارة الأزمات التربوية. إربد: عالم الكتب الحديث،1425هـ/ 2004م. http://www.fao.org