الجوانب السلوكية للقيادة
مقدمة :
تعتبر عملية القياده من اكثر العمليات تأثيرًا على السلوك التنظيمى فهى تؤثر على دافعيه الافراد للاداء
واتجاهاتهم النفسيه ورضاهم عن العمل وتعتبر القياده محورًا رئيسيا للعلاقه بين الرؤساء والمرؤوسين ٠
وهى ايضا من اوجه التأثير المتبادل بين الفرد والجماعه ، فالقائد يمد أفراد الجماعه بالوسائل التى تساعدهم على
اشباع حاجاتهم وتحقيق أهدافهم كما يقدم لهم المكافآت ويهتم بمشاكلهم ويدافع عن مصالحهم وفى مقابل ذلك يقدم
المرؤوسون بدورهم للقائد الولاء والقبول والطاعه والتقدير ومن خلال عطاء المرؤوسين هذا يكتسب القائد
شرعيته وسلطته كقائد .
ونتناول عرض هذا الموضوع من خلال العناصر التاليه :-
١ - التأثير جوهر القيادة ٠
٢ - المداخل والاتجاهات المعاصرة للقيادة ٠
١ نموذج الترابط الثنائى الرأس /٢
٢ بدائل القيادة /٢
٣ القيادة التحويلية /٢
٤ القيادة الزعامية /٢
٥ القيادة كسلوك أو تصرف رمزى /٢
٦ مدخل الاعزاء /٢
٣ - القيادة والفعالية التنظيمية ٠
٤ - القيادة كأحد مقومات نجاح المنظمات ٠
٥ - دور القيادة الادارية فى دعم اخلاقيات الوظيفية العامة ٠
٦ - تدريبات الصفحة
١- التأثير جوهر القيادة
ان ممارسه التأثير تمثل جوهر السلوك القيادى وتختلف مسببات ظهور القائد ٠ فقد يعين القائد رسميا او
ينتخب او يختار بصفه غير رسمية او بيزغ بشكل طبيعى من تفاعلات موقف معين ومن رغبات المجموعه ٠
وقد يمارس القائد سلطه كسمه لمركزه الوظيفى وهنا فإن المدير ينظر اليه كقائد بسبب مركزه ضمن التسلسل
التنظيمى ٠
ومع ذلك فالقياده اكثر من مجرد التشبث بمركز أو دور رسمى انها اكثر من توليد سلوك الى من
مرؤس فأنت قد تعين مديرًا لكنك لن تكون قائدًا حتى تكون مقبو ً لا فى قلوب وعقول مرؤوسيك ٠
١ التأثير بالنفوذ /١
يقصد بذلك قوة التأثير الشخصى عل ى الاخرين ومن ثم السيطره على البشر والموارد المتاحه وحيث
يتعين ان يتزود المدير او الرئيس بهذه القوة لتعزيز مقدرته ولتحسين رضاه ومعنويات مرؤسيه وزياده الانتاجيه
ويختلف النفوذ عن السلطه الرسميه فبينما تتمثل الاخيره فى حق رسمى الزام الغير بأداء اشياء ، وحق رس مى
بالسيطره على الموارد فإن النفوذ يتمثل فى التأثير على الاخرين لايستمد من سلطه رسميه بل من سمات
شخصيه مثل الموهبه والحضور والجاذبيه الشخصيه وهى سمات بعضها موروث والاخر مكتسب ٠
ويوضح الشكل التالى المصادر الرئيسية للنفوذ التى يقوم عليها تأثير القائد ٠
مصادر نفوذ القائد
نفوذ وظيفى نفوذ اجتماعى
النفوذ الرسمى نفوذ الاثابه او
المكافأه
نفوذ الالزام او
القسر
نفوذ نفوذ المعلومات
الخبره
نفوذ التأثير
الشخصى
١ النفوذ الرسم ى : - مستمد من مركز القائد التنظيمى ويعتمد على السلطه المستمدة من المركز /١/١
التنظيمى ٠
٢ نفوذ الاثابه او المكافأة : - نابع من ادراك المرؤوس لقدره القائد على تقديم حوافز متنوعه /١/١
للعاملين الاكفاء ٠
٣ نفوذ الالزام او القسر : - يقوم على خوف المرؤوس وادراكه لقدره القائد على ممارسه التأثير من /١/١
خلال انواع العقاب لمن يرفض توجيهاته ٠
٤ نفوذ التأثير الشخصى : - يعتمد هذا النفوذ على خصائص شخصية القائد مثل جاذبيته وقبوله /١/١
الشخصى ٠
٥ نفوذ الخبرة : - هذا النفوذ مستمد من مهارات القائد وخبراته او مواهبه الخاصه فى مجال معين ٠ /١/١
٦ نفوذ المعلومات : - ينتج هذا النفوذ من قدره القائد على تجميع معلومات عن علاقات او موارد /١/١
او انشطه معينه ٠
٢ تكتيكات التأثير :- /١
بالاضافه الى الانواع المختلفه من النفوذ يستخدم القاده تكتيكات تأثير اخرى على ا لاخرين ويمكن تحديد
أهم هذه التكتيكات فيما يلى : -
١ السلوك النموذجى :- /٢/١
وهذا يعنى ان القائد يؤثر فى اعضاء مجموعته بتقديم نفسه كنوذج لسلوك ايجابى يحتذى به فيظهر
توافقا بين اقواله وافعاله ٠
٢ االوضوح والمباشرة :- /٢/١
والمقصود بذلك ان يكون الشخص ايجابيا ومباشرًا وصريحا وواضحا ومحددًا وحاسما فى اتجاهاته
وسلوكياته اى لايكون هلاميًا او مترددًا او خجو ً لا او غير مباشر او غير محدد فى التعبير عن اراءه ٠
٣ المنطقيه : - /٢/١
وهذا يعنى التفكير العقلانى المنطقى اى ان القائد يوضح حقائق الموقف لاعضاء المجموعه لحثهم على
اداء شى معين ٠
٤ التودد : - /٢/١
وهذا يشير الى سعيك لجعل شخص ما يحبك غالبا باستخدام مهارات سياسيه بأن تعامله بطريقه ودوده
قبل ان تطلب منه شيئا لذلك فإن القاده الفاعلين يعاملون الناس بود حتى يجعلونهم متعاونين عند الحاجه .
٥ تبادل المصالح :- /٢/١
هذه الطريقه للتأثير فى الاخرين من خلال تبادل المصالح فالقاده الذين يفتقرون بدرجه او بأخرى للنفود
الرسمى او نفوذ الخبرة او التأثير الشخصى يميلون لاستخدام علاقه المصلحه المشتركه والمساومة مع
مرؤوسيهم كلما كان ذلك محققا لمطلبهم ٠
٦ المزاح : - /٢/١
يمكن ايضا استم اله اعضاء مجموعه العمل بإستخدام قدر من المزاح لكن فى حدود لاتخدش الحياء
أو الكرامه او الكبرياء ولا تؤثر على انتظام وسرعة الاداء وتساعد روح الدعابه القائد على تخفيف حده كل من
التوتر والصراع فى بيئه العمل فضلا عن كسر وتبديد الملل .
٧ تمكين الموظفين :- /٢/١
هناك اتجاه جديد لشركات متعدده يقضى بإتجاه المديرين لاشراك الموظفين او اعضاء فرق العمل فى
النفوذ والسلطه والهدف اكتساب احساس اكبر بالفاعليه والمسئولية الشخصيه عن العمل والنتائج وحيث تتحسن
وتتعزز مشاعر الموظفين عن انفسهم وادوارهم فيؤدون بشكل افضل لانهم حفزوا بطريقه احسن ٠
تمكين
الموظفين
تكنيكيات التأثير القيادى
التودد
الوضوح
والمباشره
المنطقيه
تبادل
المصالح
السلوك
النوذجى
المذاح
تكتيكيات التأثير القيادى
( شكل رقم ( ١
٢- المداخل والاتجاهات المعاصره للقياده : -
نظراً لاهميه القياده يقوم الباحثون بدراستها بصفه مستمره ليضيفوا افكارًا ونظريات ووجهات نظر
جديده ويلخص الجدول بعض هذه الافكار والمداخل الجديده ٠
وجهات النظر المعاصرة فى القيادة
المدخل المبادى الأساسية
نموذج العلاقات الثنائية الرأسية
التركيز على أهمية العلاقات الفردية بين القائد
وكل فرد من مرؤوسية على حدى ٠
بدائل القيادة
تحديد بعض العوامل التى يمكن ان تحل محل
السلوك القيادى ٠
القيادة التحويلية
تركز على التفرقه بين القياده للتغيير والقياده
لتحقيق الاستقرار ٠
القيادة الزعامية ذات الرؤيه المستقبلية
تحديد نزعه الزعامه والابداع الفكرى على انه
شكل من اشكال الجاذبية الشخصية المتبادلة التى
تثير الدعم والقبول
القيادة كتصرفات او سلوك رمزى تقترح ان قوه القيادة تكمن فى طبيعتها الرمزية
مدخل الاعزاء يربط نظريه الاعزاء بالقيادة
١ نموذج الترابط الثنائى الرأسى : - /٢
يختلف نموذج الترابط الثنائى للقيادة عن النظريات التقليديه التى تفترض ان السلوك القيادى يتحدد بنمط
مستقر وثابت مع كل المرؤوسين ، حيث يعتقد ان القاده ينمون علاقه فريده ومتميزه للتعامل مع ك ل فرد على
حدى داخل الجماعه ٠
ويوضح الشكل التالى نموذج جرين للقياده
القياده التقليديه القياده الثنائيه
ويشير هذا النموذج الى وجود نوعين من العلاقات المتبادله بين القائد والمرؤوسين على النحو التالى :
ق
م م ٥
م ٢ م ٣ م ٤
داخل الجماعه
ق
م ١ م م ٣ م ٤
م ٥
صنع الأدوار
أ – العلاقات المتبادله داخل الجماعه :-
وتتميز هذه العلاقات بين القائد والمرؤوس بالثقه والاحترام المتبادل ويكون العاملين داخل الجماعه لديهم
درجه عاليه من الاداء والالتزام والرضا عن العمل ٠
ب- العلاقات التبادليه خارج الجماعة : -
يمثل هذا النوع من العلاقات النموذج التقليدى للقائد حيث يقتصر دوره على الاشراف على المرؤوسين
وقد ركز نموذج جرين على اهميه التدريب الادارى لتحسين العلاقات بين القائد والمرؤوسين مما يؤدى
الى زياده رضا الافراد وتحسين مستوى ادائهم وخفض معدل دوران العماله
بالاضافه الى التأكيد على بعض النقاط الهامة لتحسين جوده المعاملات التبادليه وهى ٠
قيام الافراد الجدد بتقديم ولائهم ودعمهم وتعاونهم لمديرهم ٠
محاوله الافراد الموجودين خارج الجماعة لان يصبحوا عضوًا داخل الجماعة ٠
محاوله القاده الجاده لتوسيع مجال ونطاق دخول الافراد فى الجماعه ٠
حث القادة على اعطاء فرصه حقيقيه لمرؤوسيهم لاثبات ذاتهم ٠
٢ بدائل القياده :- /٢
تتمثل بدائل القياده فى الافراد والمهام والخصائص التنظيميه التى تميل الى تقليل قدره القائد على التأثير
فى رضا واداء مرؤوسيه ٠
بمعنى ان توافر بعض العوامل يؤدى الى قيام المرؤوس بعمله بكفاءه دون الحاجه الى توجيهات القائد ٠
ويشير هذا المدخل الجديد الى ان السلوك القيادى قد يكون غير ضروريًا فى بعض الاحيان
وتعتبر فرق العمل ذاتية الادارة من الامثله التى ينطق عليها هذا الفكر حيث يتم توزيع الادوار بين فريق العمل
ويقوم كل فرد بأداء عمله دون الحاجة الى الاشراف عليه ويقتصر دور القائد على التنسيق بين افراد الجماعة ٠
٣ القياده التحويليه : - /٢
يعتمد مفهوم القياده التحويليه على التفرقه بين القياده من اجل التغيير والقياده من اجل تحقيق الاستقرار
ففى القيادة التحويليه يسعى القائد لاحداث تغييرات ايجابيه فى طريقه او طرق اداء العمل وليس لم جرد المكافأة
او العقاب بالنسبة لما يؤدى تقليديا من عمل ،يأخذ القائد التحويلى بمبدأ الادارة بالاستثناء حيث لايتدخل فى العمل
طالما سار بشكل طبيعى وبدون احداث استثنائيه تبرر تدخله وهكذا فهو يتابع اداء مرؤوسيه ويصحح ما يحدث
من انحرافات فى الاداء .
ويوضح الجدول التالى الفرق بين القيادة التبادلية والقيادة التحويلية ٠
خصائص القائد التبادلى خصائص القائد التحويلى
يحدد اهدافًا للمجموعة ٠
يصمم هيكل واجراءات العمل ويكلف بمهام ٠
يتفاوض فى مبادله جهود العاملين بالحوافز ٠
يكافىء على الاداء ويقدر الانجاز ٠
يبحث اجراءات تصحيحية ٠
يبحث عن الانحرافات عن المعايير ويتخذ ٠
اجراءات تصحيحية ٠
الجاذبيه : -
يقدم رؤيا مستقبليه ويستحوذ على الاهتمام
والاحترام ويزرع الفخر فى التابعية
التعاطف الفردى : -
يهتم بالتابعين ويعامل كل شخص بشكل منفرد
وفقا لخصائصة يعلم ويدرب
الالهام : -
ينقل للاخرين توقعاته عن اداء عال ويستخدم
الرموز والشعارات للتأكيد على بذل الجهد ٠
٤ القياده الزعاميه :- /٢
يفترض هذا المدخل ان القيادة الزعاميه او الملهمه ذات رؤيه مستقبليه وتمثل شكل من الاشكال الجاذبيه
الفرديه المتبادله والتى تثير التدعيم والقبول والاعجاب ب ما يزيد من نجاح وتأثير القائد على سلوك مرؤوسيه وقد
حددت بعض الخصائص التى تزيد من زعامه ورؤيه القائد وهى : -
• ثقه المرؤوسين فى صحه معتقدات القائد ٠
• تشابه معتقدات القائد مع معتقدات المرؤوسين ٠
• قبول المرؤوسين للقائد بصوره مطلقه غير قابله للنقاش ٠
• شعور عاطفى ووجدانى للمرؤوسين تجاه القائد ٠
• اطاعه المرؤوسين للقائد برغبه خاصه ٠
• تركيز المرؤوسين على تحقيق اهداف الاداء ٠
• تعايش المرؤوسين الوجدانى مع الرساله التنظيميه ٠
• شعور المرؤوسين بقدرتهم على الاسهام فى نجاح رسالة الجماعة ٠
مقدمة :
تعتبر عملية القياده من اكثر العمليات تأثيرًا على السلوك التنظيمى فهى تؤثر على دافعيه الافراد للاداء
واتجاهاتهم النفسيه ورضاهم عن العمل وتعتبر القياده محورًا رئيسيا للعلاقه بين الرؤساء والمرؤوسين ٠
وهى ايضا من اوجه التأثير المتبادل بين الفرد والجماعه ، فالقائد يمد أفراد الجماعه بالوسائل التى تساعدهم على
اشباع حاجاتهم وتحقيق أهدافهم كما يقدم لهم المكافآت ويهتم بمشاكلهم ويدافع عن مصالحهم وفى مقابل ذلك يقدم
المرؤوسون بدورهم للقائد الولاء والقبول والطاعه والتقدير ومن خلال عطاء المرؤوسين هذا يكتسب القائد
شرعيته وسلطته كقائد .
ونتناول عرض هذا الموضوع من خلال العناصر التاليه :-
١ - التأثير جوهر القيادة ٠
٢ - المداخل والاتجاهات المعاصرة للقيادة ٠
١ نموذج الترابط الثنائى الرأس /٢
٢ بدائل القيادة /٢
٣ القيادة التحويلية /٢
٤ القيادة الزعامية /٢
٥ القيادة كسلوك أو تصرف رمزى /٢
٦ مدخل الاعزاء /٢
٣ - القيادة والفعالية التنظيمية ٠
٤ - القيادة كأحد مقومات نجاح المنظمات ٠
٥ - دور القيادة الادارية فى دعم اخلاقيات الوظيفية العامة ٠
٦ - تدريبات الصفحة
١- التأثير جوهر القيادة
ان ممارسه التأثير تمثل جوهر السلوك القيادى وتختلف مسببات ظهور القائد ٠ فقد يعين القائد رسميا او
ينتخب او يختار بصفه غير رسمية او بيزغ بشكل طبيعى من تفاعلات موقف معين ومن رغبات المجموعه ٠
وقد يمارس القائد سلطه كسمه لمركزه الوظيفى وهنا فإن المدير ينظر اليه كقائد بسبب مركزه ضمن التسلسل
التنظيمى ٠
ومع ذلك فالقياده اكثر من مجرد التشبث بمركز أو دور رسمى انها اكثر من توليد سلوك الى من
مرؤس فأنت قد تعين مديرًا لكنك لن تكون قائدًا حتى تكون مقبو ً لا فى قلوب وعقول مرؤوسيك ٠
١ التأثير بالنفوذ /١
يقصد بذلك قوة التأثير الشخصى عل ى الاخرين ومن ثم السيطره على البشر والموارد المتاحه وحيث
يتعين ان يتزود المدير او الرئيس بهذه القوة لتعزيز مقدرته ولتحسين رضاه ومعنويات مرؤسيه وزياده الانتاجيه
ويختلف النفوذ عن السلطه الرسميه فبينما تتمثل الاخيره فى حق رسمى الزام الغير بأداء اشياء ، وحق رس مى
بالسيطره على الموارد فإن النفوذ يتمثل فى التأثير على الاخرين لايستمد من سلطه رسميه بل من سمات
شخصيه مثل الموهبه والحضور والجاذبيه الشخصيه وهى سمات بعضها موروث والاخر مكتسب ٠
ويوضح الشكل التالى المصادر الرئيسية للنفوذ التى يقوم عليها تأثير القائد ٠
مصادر نفوذ القائد
نفوذ وظيفى نفوذ اجتماعى
النفوذ الرسمى نفوذ الاثابه او
المكافأه
نفوذ الالزام او
القسر
نفوذ نفوذ المعلومات
الخبره
نفوذ التأثير
الشخصى
١ النفوذ الرسم ى : - مستمد من مركز القائد التنظيمى ويعتمد على السلطه المستمدة من المركز /١/١
التنظيمى ٠
٢ نفوذ الاثابه او المكافأة : - نابع من ادراك المرؤوس لقدره القائد على تقديم حوافز متنوعه /١/١
للعاملين الاكفاء ٠
٣ نفوذ الالزام او القسر : - يقوم على خوف المرؤوس وادراكه لقدره القائد على ممارسه التأثير من /١/١
خلال انواع العقاب لمن يرفض توجيهاته ٠
٤ نفوذ التأثير الشخصى : - يعتمد هذا النفوذ على خصائص شخصية القائد مثل جاذبيته وقبوله /١/١
الشخصى ٠
٥ نفوذ الخبرة : - هذا النفوذ مستمد من مهارات القائد وخبراته او مواهبه الخاصه فى مجال معين ٠ /١/١
٦ نفوذ المعلومات : - ينتج هذا النفوذ من قدره القائد على تجميع معلومات عن علاقات او موارد /١/١
او انشطه معينه ٠
٢ تكتيكات التأثير :- /١
بالاضافه الى الانواع المختلفه من النفوذ يستخدم القاده تكتيكات تأثير اخرى على ا لاخرين ويمكن تحديد
أهم هذه التكتيكات فيما يلى : -
١ السلوك النموذجى :- /٢/١
وهذا يعنى ان القائد يؤثر فى اعضاء مجموعته بتقديم نفسه كنوذج لسلوك ايجابى يحتذى به فيظهر
توافقا بين اقواله وافعاله ٠
٢ االوضوح والمباشرة :- /٢/١
والمقصود بذلك ان يكون الشخص ايجابيا ومباشرًا وصريحا وواضحا ومحددًا وحاسما فى اتجاهاته
وسلوكياته اى لايكون هلاميًا او مترددًا او خجو ً لا او غير مباشر او غير محدد فى التعبير عن اراءه ٠
٣ المنطقيه : - /٢/١
وهذا يعنى التفكير العقلانى المنطقى اى ان القائد يوضح حقائق الموقف لاعضاء المجموعه لحثهم على
اداء شى معين ٠
٤ التودد : - /٢/١
وهذا يشير الى سعيك لجعل شخص ما يحبك غالبا باستخدام مهارات سياسيه بأن تعامله بطريقه ودوده
قبل ان تطلب منه شيئا لذلك فإن القاده الفاعلين يعاملون الناس بود حتى يجعلونهم متعاونين عند الحاجه .
٥ تبادل المصالح :- /٢/١
هذه الطريقه للتأثير فى الاخرين من خلال تبادل المصالح فالقاده الذين يفتقرون بدرجه او بأخرى للنفود
الرسمى او نفوذ الخبرة او التأثير الشخصى يميلون لاستخدام علاقه المصلحه المشتركه والمساومة مع
مرؤوسيهم كلما كان ذلك محققا لمطلبهم ٠
٦ المزاح : - /٢/١
يمكن ايضا استم اله اعضاء مجموعه العمل بإستخدام قدر من المزاح لكن فى حدود لاتخدش الحياء
أو الكرامه او الكبرياء ولا تؤثر على انتظام وسرعة الاداء وتساعد روح الدعابه القائد على تخفيف حده كل من
التوتر والصراع فى بيئه العمل فضلا عن كسر وتبديد الملل .
٧ تمكين الموظفين :- /٢/١
هناك اتجاه جديد لشركات متعدده يقضى بإتجاه المديرين لاشراك الموظفين او اعضاء فرق العمل فى
النفوذ والسلطه والهدف اكتساب احساس اكبر بالفاعليه والمسئولية الشخصيه عن العمل والنتائج وحيث تتحسن
وتتعزز مشاعر الموظفين عن انفسهم وادوارهم فيؤدون بشكل افضل لانهم حفزوا بطريقه احسن ٠
تمكين
الموظفين
تكنيكيات التأثير القيادى
التودد
الوضوح
والمباشره
المنطقيه
تبادل
المصالح
السلوك
النوذجى
المذاح
تكتيكيات التأثير القيادى
( شكل رقم ( ١
٢- المداخل والاتجاهات المعاصره للقياده : -
نظراً لاهميه القياده يقوم الباحثون بدراستها بصفه مستمره ليضيفوا افكارًا ونظريات ووجهات نظر
جديده ويلخص الجدول بعض هذه الافكار والمداخل الجديده ٠
وجهات النظر المعاصرة فى القيادة
المدخل المبادى الأساسية
نموذج العلاقات الثنائية الرأسية
التركيز على أهمية العلاقات الفردية بين القائد
وكل فرد من مرؤوسية على حدى ٠
بدائل القيادة
تحديد بعض العوامل التى يمكن ان تحل محل
السلوك القيادى ٠
القيادة التحويلية
تركز على التفرقه بين القياده للتغيير والقياده
لتحقيق الاستقرار ٠
القيادة الزعامية ذات الرؤيه المستقبلية
تحديد نزعه الزعامه والابداع الفكرى على انه
شكل من اشكال الجاذبية الشخصية المتبادلة التى
تثير الدعم والقبول
القيادة كتصرفات او سلوك رمزى تقترح ان قوه القيادة تكمن فى طبيعتها الرمزية
مدخل الاعزاء يربط نظريه الاعزاء بالقيادة
١ نموذج الترابط الثنائى الرأسى : - /٢
يختلف نموذج الترابط الثنائى للقيادة عن النظريات التقليديه التى تفترض ان السلوك القيادى يتحدد بنمط
مستقر وثابت مع كل المرؤوسين ، حيث يعتقد ان القاده ينمون علاقه فريده ومتميزه للتعامل مع ك ل فرد على
حدى داخل الجماعه ٠
ويوضح الشكل التالى نموذج جرين للقياده
القياده التقليديه القياده الثنائيه
ويشير هذا النموذج الى وجود نوعين من العلاقات المتبادله بين القائد والمرؤوسين على النحو التالى :
ق
م م ٥
م ٢ م ٣ م ٤
داخل الجماعه
ق
م ١ م م ٣ م ٤
م ٥
صنع الأدوار
أ – العلاقات المتبادله داخل الجماعه :-
وتتميز هذه العلاقات بين القائد والمرؤوس بالثقه والاحترام المتبادل ويكون العاملين داخل الجماعه لديهم
درجه عاليه من الاداء والالتزام والرضا عن العمل ٠
ب- العلاقات التبادليه خارج الجماعة : -
يمثل هذا النوع من العلاقات النموذج التقليدى للقائد حيث يقتصر دوره على الاشراف على المرؤوسين
وقد ركز نموذج جرين على اهميه التدريب الادارى لتحسين العلاقات بين القائد والمرؤوسين مما يؤدى
الى زياده رضا الافراد وتحسين مستوى ادائهم وخفض معدل دوران العماله
بالاضافه الى التأكيد على بعض النقاط الهامة لتحسين جوده المعاملات التبادليه وهى ٠
قيام الافراد الجدد بتقديم ولائهم ودعمهم وتعاونهم لمديرهم ٠
محاوله الافراد الموجودين خارج الجماعة لان يصبحوا عضوًا داخل الجماعة ٠
محاوله القاده الجاده لتوسيع مجال ونطاق دخول الافراد فى الجماعه ٠
حث القادة على اعطاء فرصه حقيقيه لمرؤوسيهم لاثبات ذاتهم ٠
٢ بدائل القياده :- /٢
تتمثل بدائل القياده فى الافراد والمهام والخصائص التنظيميه التى تميل الى تقليل قدره القائد على التأثير
فى رضا واداء مرؤوسيه ٠
بمعنى ان توافر بعض العوامل يؤدى الى قيام المرؤوس بعمله بكفاءه دون الحاجه الى توجيهات القائد ٠
ويشير هذا المدخل الجديد الى ان السلوك القيادى قد يكون غير ضروريًا فى بعض الاحيان
وتعتبر فرق العمل ذاتية الادارة من الامثله التى ينطق عليها هذا الفكر حيث يتم توزيع الادوار بين فريق العمل
ويقوم كل فرد بأداء عمله دون الحاجة الى الاشراف عليه ويقتصر دور القائد على التنسيق بين افراد الجماعة ٠
٣ القياده التحويليه : - /٢
يعتمد مفهوم القياده التحويليه على التفرقه بين القياده من اجل التغيير والقياده من اجل تحقيق الاستقرار
ففى القيادة التحويليه يسعى القائد لاحداث تغييرات ايجابيه فى طريقه او طرق اداء العمل وليس لم جرد المكافأة
او العقاب بالنسبة لما يؤدى تقليديا من عمل ،يأخذ القائد التحويلى بمبدأ الادارة بالاستثناء حيث لايتدخل فى العمل
طالما سار بشكل طبيعى وبدون احداث استثنائيه تبرر تدخله وهكذا فهو يتابع اداء مرؤوسيه ويصحح ما يحدث
من انحرافات فى الاداء .
ويوضح الجدول التالى الفرق بين القيادة التبادلية والقيادة التحويلية ٠
خصائص القائد التبادلى خصائص القائد التحويلى
يحدد اهدافًا للمجموعة ٠
يصمم هيكل واجراءات العمل ويكلف بمهام ٠
يتفاوض فى مبادله جهود العاملين بالحوافز ٠
يكافىء على الاداء ويقدر الانجاز ٠
يبحث اجراءات تصحيحية ٠
يبحث عن الانحرافات عن المعايير ويتخذ ٠
اجراءات تصحيحية ٠
الجاذبيه : -
يقدم رؤيا مستقبليه ويستحوذ على الاهتمام
والاحترام ويزرع الفخر فى التابعية
التعاطف الفردى : -
يهتم بالتابعين ويعامل كل شخص بشكل منفرد
وفقا لخصائصة يعلم ويدرب
الالهام : -
ينقل للاخرين توقعاته عن اداء عال ويستخدم
الرموز والشعارات للتأكيد على بذل الجهد ٠
٤ القياده الزعاميه :- /٢
يفترض هذا المدخل ان القيادة الزعاميه او الملهمه ذات رؤيه مستقبليه وتمثل شكل من الاشكال الجاذبيه
الفرديه المتبادله والتى تثير التدعيم والقبول والاعجاب ب ما يزيد من نجاح وتأثير القائد على سلوك مرؤوسيه وقد
حددت بعض الخصائص التى تزيد من زعامه ورؤيه القائد وهى : -
• ثقه المرؤوسين فى صحه معتقدات القائد ٠
• تشابه معتقدات القائد مع معتقدات المرؤوسين ٠
• قبول المرؤوسين للقائد بصوره مطلقه غير قابله للنقاش ٠
• شعور عاطفى ووجدانى للمرؤوسين تجاه القائد ٠
• اطاعه المرؤوسين للقائد برغبه خاصه ٠
• تركيز المرؤوسين على تحقيق اهداف الاداء ٠
• تعايش المرؤوسين الوجدانى مع الرساله التنظيميه ٠
• شعور المرؤوسين بقدرتهم على الاسهام فى نجاح رسالة الجماعة ٠
0 Response to "الجوانب السلوكية للقبادة"
إرسال تعليق